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ENTSCHÄDIGUNGSBERICHT

VERGÜTUNG FÜR KONZERNLEITUNG

Die Entschädigungsrichtlinien der Kuoni-Gruppe sind Teil der Mitarbeiterpolitik mit dem Ziel, unsere Mitarbeitenden zu motivieren und zu halten bzw. talentierte neue Mitarbeitende zu gewinnen und sie dabei zu unterstützen, Leistungen auf kontinuierlich hohem Niveau zu erbringen. Das System beruht auf dem Ansatz der «Gesamtvergütung » (Total Compensation) und beinhaltet die folgenden Vergütungsbestandteile:

  • Grundgehalt
  • Kurzfristige Anreize (Persönliche Leistung zu quantitativen/ qualitativen Zielen und finanziellen Ergebnissen im Verhältnis zum Budget)
  • Langfristige Anreize (Wertschöpfende Leistung und Wertentwicklung der Unternehmung in Relation zu den Zielen)
  • Lohnnebenleistungen

Die kurzfristigen und langfristigen Anreize sind stark mit der finanziellen Entwicklung und dem Erfolg des Unternehmens verbunden, womit eine Interessenübereinstimmung zwischen Aktionariat und Mitarbeitenden sichergestellt ist.

Die Kuoni-Gruppe unterhält Pensions- und andere Leistungspläne für den Ruhestand in unterschiedlichen Formen für anspruchsberechtigte Mitarbeitende. Ein erheblicher Teil aller Konzernmitarbeitenden ist durch diese Pläne abgedeckt. Für weitere Einzelheiten zu diesem Thema verweisen wir auf die Seiten 177 bis 180 des Finanzberichts.

Es ist Auftrag der Konzernleitung und des Human Resource Management, innerhalb der Kuoni-Gruppe sicherzustellen, dass Kuoni die besten Führungstalente für die jeweiligen Geschäftsfelder gewinnt, entwickelt, aufbaut und behält.

Für die Mitglieder der Konzernleitung und des gruppenweiten Senior Management (Senior Vice Presidents und Vice Presidents) besteht seit 2008 ein Vergütungssystem namens «Management Performance Plan – MPP». Gemäss diesem System können die Mitglieder der Konzernleitung für das Geschäftsjahr 2012 eine Vergütung, die zu etwa 40% aus einer festen und einer leistungsbezogenen variablen (etwa 60%) Komponente besteht erhalten. Die variable Vergütung ist etwa zu einem Drittel auf kurzfristige (Short Term Incentive) und zu zwei Dritteln auf langfristige Zielsetzungen (Long Term Incentive) ausgerichtet.

Der Short Term Incentive bemisst sich je zu 50%, basierend auf jährlichen finanziellen Zielsetzungen (EBIT 2012 der Kuoni-Gruppe im Verhältnis zum Budget – mögliche Zielerreichung zwischen 0% und 200%) und persönlichen Zielsetzungen (mögliche Zielerreichung zwischen 0% und 120%), mit Auszahlung in bar im April 2013. Die persönlichen Zielsetzungen sollen immer der Weiterentwicklung der Gruppe bzw. den verschiedenen Geschäftsbereichen dienen. Die jeweiligen persönlichen Ziele der Konzernleitung werden vom CEO vorgeschlagen, im NCC besprochen und vom Verwaltungsrat verab- schiedet. Die Ziele des CEO werden vom Verwaltungsratspräsidenten vorgeschlagen. In der Regel gibt es folgende vier je nach Rolle ver- schieden gewichtete Kategorien: Strategie, Transformation, People, Stakeholders.

Der Long Term Incentive, welcher basierend auf einem «Performance Share Plan» den berechtigten Personen zu Beginn einer Planperiode (Geschäftsjahr) Aktien von Kuoni zuweist, ist hingegen auf die wert- schöpfende Leistung während einer dreijährigen Bemessungsperiode ausgerichtet, die von 2012 bis 2014 dauert. Die Anzahl der zu Beginn der Planperiode zugewiesenen Aktien wird je nach Leistungserbringung mit einem Performance-Faktor innerhalb einer Spanne multipliziert. Ein Long Term Incentive wird nur dann ausgezahlt, wenn während der Bemessungsperiode kumulativ kein negativer EBIT entstanden ist (Threshold). Der Performance-Faktor wird je nach Leistungserbringung in einer Spanne von 0.25 (Floor) bis 3 (Cap) multipliziert. Grundlage für diese finanztechnische Leistungsbewertung ist der wertbasierte Geschäftsführungs-Leistungsindikator unter der Bezeichnung «Kuoni Economic Profit» oder «KEP».

Zum besseren Verständnis soll aufgezeigt werden, wie gross die Herausforderung ist, ein Faktor– 1-Ergebnis zu realisieren. Die KEP-Zielsetzung gründet primär auf zwei Aspekten: Erstens, reflektiert die KEP-Zielsetzung eine risikoadjustierte Renditeerwartung (8.5% WACC ) auf dem Marktwert. Zweitens, berücksichtigt der KEP als Gewinngrösse neben den operativen Kosten auch die Kosten für das eingesetzte Kapital und hat damit einen deutlich stärker herausfordernden Charakter als übliche Gewinnkennzahlen.

Der maximale Faktor von 3 impliziert ein deutliches Übertreffen der Investorenerwartungen (8.5% WACC ) und damit eine Überrendite. Der Long Term Incentive bei Kuoni ist so ausgelegt, dass er sich selbst finanziert, d.h. dass etwaige zusätzliche Kosten des LTI im KEP bereits berücksichtigt sind. Kuoni ist bestrebt, nach dem Grundsatz «pay for performance» das Management an der Wertschaffung zu beteiligen. Dieser Plan beteiligt das Management sowohl bei der Über- als auch Unterperformance. Dementsprechend resultiert ein Faktor von null, falls ein gewisses EBIT-Niveau unterschritten wird. Aus den Ansprüchen der internationalen Planteilnehmer und der Historie von Kuonis langfristigen Anreizsystemen hat der heutige Long Term Incentive einen Maximum-Faktor von 3, damit eine langfristige signifikante Outperformance auch entsprechend honoriert werden kann.

Die Kalibrierung der KEP-Zielsetzung für den Long Term Incentive basiert grundsätzlich auf einer Investorensicht, die nicht nur Kuoni, sondern auch Vergleichsfirmen mit ähnlichem Businessportfolio heranziehen. Dabei werden für die Branche typische Wachstumserwartungen, Risikoprofile, Investitions- und Profitabilitätsniveaus mitberücksichtigt. Diese fliessen direkt in das Anspruchsniveau und die KEP-Zielsetzung für Kuoni ein. Abgestellt wird dabei auf dem Grundsatz, dass Investoren eine risikoadjustierte Rendite auf dem Marktwert erwarten und diese Renditeerwartungen über drei Jahre in operative KEP-Ziele übersetzt werden. Das KEP-Ziel der Kuoni-G ruppe für die Bemessungsperiode 2012 bis 2014 wurde – mit Unterstützung des externen unabhängigen Unternehmens Hostettler Kramarsch & Partner, Zürich – auf Basis der Erwartungen der Aktionäre (externer Blick 8.5% WACC ) ermittelt.

Endgültige Ausgabe der Aktien je nach Leistungserfüllung ist April 2015. Die Aktien unterliegen danach keiner weiteren Sperrfrist.

Der Plan soll der Führungsspitze einen zusätzlichen Anreiz geben, ihren Beitrag zum Erfolg und Wohlergehen der Kuoni-Gruppe zu leisten, um so den Marktwert der Kuoni-Gruppe zugunsten der Kuoni-Aktionäre zu steigern. Mit diesem Plan wird der Führungsspitze somit Gelegenheit gegeben, sich am langfristigen Erfolg der Kuoni-Gruppe zu beteiligen.

Das heutige Vergütungssystem schliesst bei einem eventuellen Wechsel in der Unternehmenskontrolle prinzipiell jede Vereinbarung über grosszügige Abfindungen aus («Golden Parachutes»). Auch bei Beendigung des Arbeitsvertrages schliesst das System neben möglichen gesetzlichen Verpflichtungen jede Art von Trennungsgeld oder Abgangsentschädigung aus.

Für ein Mitglied der Konzernleitung bestehen vertragliche Verpflichtungen, welche aus dem Jahr 2005 stammen. Diese sehen vor, dass im Fall der Kündigung durch den Arbeitgeber sechs Monatssaläre zu zahlen sind sowie ein Monatssalär pro Lebensjahr zwischen dem vollendeten 47. und 56. Altersjahr.

Seit 2005 wurden keine Aktienoptionen mehr emittiert.

Die Vergütungsprogramme der Kuoni-Gruppe sind so ausgelegt, dass sie mit denjenigen einer massgebenden Gruppe gleichrangiger Firmen vergleichbar und wettbewerbsfähig sind, die ebenfalls weltweit auf Talentsuche sind.

Die Gesamtentschädigung (inklusive Grundgehalt, Anreize sowie Lohnnebenleistungen) der Mitglieder der Konzernleitung wird unter Berücksichtigung eines von der Beratungsfirma Mercer Zürich vorgenommenen Marktvergleichs festgelegt. Der Marktvergleich berücksichtigt vergleichbare Positionen internationaler Unternehmungen aus allen Branchen und vergleichbarer Grösse. Mercer Zürich wurde 2012 mit keinem zusätzlichen Mandat bei der Kuoni Reisen Holding AG beauftragt.

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